国企高管薪酬不能一限了之 应引入市场化元素

原标题：国企高管薪酬不能一限了之 应引入市场化元素

媒体报道，记者调查发现，“限薪令”下，2014年部分上市国企高管薪酬降低，降幅最大超过50%，但仍有高管薪酬不降反升，职务消费不公开，“突击涨薪”现象仍存在。其中，总部位于湖南长沙的一家地方国企，2013年年报披露其董事长、总经理年薪分别为18.51万元和34.58万元，但到了2014年，却分别涨至87.34万元和72.95万元，涨幅高达2至5倍。

这也意味着，在“限薪令”下，多数企业已经做出了较为积极的调整与控制，使收入能够比较好地符合政策要求和社会期待。但是，也有一些企业，仍在想方设法做着各种各样的变通，试图继续“享受”高薪带来的快感，满足长期以来养成的“大胃口”习惯。

值得注意的是，近一段时间以来，有关限薪政策导致国企高管跳糟、离职增多的消息，也在考验着限薪政策。特别是金融企业，在前些年薪酬过度放开、民营银行又在加速招揽人才的大背景下，更是面临人才流失的问题。于是，如何正确理解和认识限薪政策，如何更好地做好国企高管的薪酬管理工作，就成了一个比较现实而重要的课题。

事实上，对国企高管来说，薪酬并不是衡量其收入高低的唯一标准。因为，对绝大多数国企高管来说，职务消费也是其他所有制企业不能相比的一大“优势”。也就是说，单纯看薪酬，确实不高，再看看职务消费，就不是那么一回事了。即便职务消费不能进入个人口袋，也是其他所有制企业高管无法相比的资源。很多高管就是通过职务消费建立了各种人脉关系，最终实现到其他所有制企业拿更高年薪的“自然过渡”。

需要面对的是，限薪政策与激励机制确实存在一定矛盾。特别是完全竞争性企业，如果把薪酬捆得太死，对高管积极性的调动也会产生比较大的影响。尤其在同一家企业，如果行政任命的高管与市场聘用的高管薪酬相差太大，行政任命的一方就会千方百计地“克扣”市场聘用一方的薪酬，使双方发生矛盾。否则，就只能通过各种暗道弥补心理上的失衡，使限薪政策成为摆设。

这也意味着，对国企高管薪酬管理，也要区别不同情况，作出有针对性的调整和完善，切不要一限了之。比较有效的办法，就是公开化与市场化相结合，让高管们的薪酬拿得明白、用得放心、干得开心。

从公开化来说，所有国企高管的薪酬，都要通过一定的方式进行公开，包括基本薪酬、激励薪酬、任期薪酬，都要能够经得起舆论和公众的“挑剔”“挑刺”，真正做到阳光、透明。不仅如此，包括职务消费、商业保险、职工年金等也要公开、透明，接受社会监督，以此来消除公众的质疑。

从市场化来说，对企业高管的薪酬，也要避免“一刀切”。除了行政任命和市场选聘的高管薪酬必须有所区别之外，同为行政任命的高管薪酬，垄断行业和竞争性行业的也要有所区别，避免形成薪酬方面的不公。这方面，可以适当参考国际上同类企业以及民营企业的标准，并作适当调整。如果推行了混合所有制的企业，则应当严格按照公司制要求，由企业董事会决定高管薪酬，国有资本代表薪酬必须公开，必须接受监督。

总之，对国企高管薪酬，要在现有基础上引入更多市场化元素，并通过公开，消除公众的猜疑，而不要一味地采取限薪措施，避免形成新的市场不公，也避免各种变通手段和暗箱操作行为的发生。

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